Aktualności
17.07.2019
AKTUALNOŚCIBieżące informacje prawne
Praca – mobbing czy dyskryminacja? 68/2019
Pracodawco, rozróżniaj mobbing od dyskryminacji. Definicje wprowadza Kodeks pracy.
Uchroni to Ciebie i Twoją firmę przed odszkodowaniem żądanym przez pracownika.
ZDARZA SIĘ NIE TYLKO W IKEA
Głośna sprawa zwolnienia pracownika IKEA w związku z manifestacją własnych poglądów, nie dotyczy tylko IKEA.
Wśród podstawowych zasad prawa pracy kierowanych do pracodawców, mających nadrzędny charakter, ustawodawca wymienił m.in. zasadę równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji.
DYSKRYMINACJA
Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 18 3a Kodeksu pracy lub art. 11 3 Kodeksu pracy.
Zgodnie z przepisem art. 18 3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepisy Kodeksu pracy rozróżniają dyskryminowanie bezpośrednie oraz dyskryminowanie pośrednie.
DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA I POŚREDNIA
Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy.
Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy jest skutkiem zachowania pracodawcy w odniesieniu nie do indywidualnego pracownika, ale wobec całej grupy pracowników, wyodrębnionej przy pomocy niedozwolonej przyczyny określonej w art. 18 3a 1 Kodeksu pracy, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przykładem dyskryminacji pośredniej będzie ograniczenie dostępu do szkoleń dla pracowników, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy.
CIĘŻAR DOWODU
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06) – ciężar dowodu, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika obciąża pracodawcę, z tym że pracownik powinien uprzednio wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Nie stanowią naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu takie działania jak podejmowane przez określony czas działania, zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Przykładem może być przyznanie dodatkowych podwyżek pracownikom, w celu zmniejszenia dysproporcji w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
NIE MYL DYSKRYMINACJI Z MOBBINGIEM
Przepisy Kodeksu pracy mobbingiem określają działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zgodnie z art. 94 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07) ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa także ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Podmiotem odpowiedzialnym za mobbing będzie zawsze pracodawca, który nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku, niezależnie od tego, czy pracownik był mobbingowany prze pracodawcę (względnie osobę działającą w imieniu pracodawcy), czy też przez innego pracownika.
Pracownikowi, który w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę przysługuje odszkodowanie od pracodawcy, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
ZMIANA PRZEPISÓW PRAWA PRACY
Informujemy, że w dniu 6 czerwca 2019 roku została ogłoszona Ustawa z dnia 16 maja 2019 roku zmiana ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany wejdą w życie z dniem 7 września 2019 roku i obejmą zmiany w zakresie przepisów o dyskryminacji i mobbingu, jak również postępowań sądowych związanych z żądaniem przez pracownika do wydania przez pracodawcę świadectwa pracy.
Zachęcamy do lektury zmian.
Jeżeli mają Państwo pytania dotyczące zagadnień prawa pracy – prosimy o kontakt.
adwokat